こんにちわわわ！花子どす♪
今日もマネジメントにおける素敵な考え方を仕入れたので、シェアしていきたいと思います。
花子がマネジメントを勉強する上で感銘を受けた本に、
【なぜあの社員は「生産性」が高いのか？】
という書籍がございます。これは人事評価システムを作っている「株式会社あしたのチーム」という会社の代表を務める髙橋恭介さんという方が書かれた本で、どうしたら正しい評価基準の中で社員がモチベーションを高く成長していけるのか？を具体的に示した内容です。
その中で、大きなテーマとして挙げているのが
「人事制度」
これ、めちゃくちゃ重要だと思いました。なぜなら頑張ったって、頑張らなくたって給料が変わらないどころか評価の指標に該当しない、となると全く本人のモチベーションは上がらない。→本気を出さない社員が増える→会社として最高のパフォーマンスを発揮できない。
と、せっかくの人件費をかけているのに才能を発揮できないという微妙な状況を生んでしまうから。
花子が、今関わらせていただいている会社は今、創業初期にあたります。
そのためこの「人事制度」整えていきたいと考えているところでした＾＾
この本、内容全てがマネジメントにおいて本当に参考になるので、できたら全部紹介したい気持ちが山々なのですが、残念ながらそうもいかないので、今日は特に参考になった部分を抜粋して紹介させていただきますね！
皆さんは「コンピテンシー」という言葉を聞いたことがありますか？
ネットで調べると
コンピテンシーとは「職務や役割において優秀な成果を発揮する行動特性」
とされています。
つまり、社員が単体で最も成果を出しやすい「行動」の指標。
コンピテンシーの考え方では例えば、
「親密性」「傾聴力」「ムードメーカー性」「計数処理力」「論理思考」などの言葉で人事指標を作っていきます。
従来だと「協調性」「規律性」「責任性」このような評価基準を目にしたことがある方も多いのではないでしょうか。そしてこれ、ちょっと分かりづらいと思ったことはないですか？
比べてみるとコンピテンシーの評価基準の方が、より具体的な人物像が見えるような気がしますよね。
コンピテンシーは、一つの能力をより具体的に捉えることができるという特徴を持っています。
そして著者曰く、ある一定のコンピテンシーの基準を設けた後は、その指標にまつわるさらに細かい行動指標を作っていくそう。
例えば「傾聴力」の行動項目の中に
・チームでの話し合いの際には、新人の意見を積極的に取り入れる。また、意見がどんなものであっても決して否定せず「いいね！」などの前向きな声がけを行う。
という行動指標を入れ込んだとします。
このように今までの「規律性」って具体的にどんな行動？という曖昧な状態ではなく、
「傾聴力」の項目を高めるためには、○○という行動をする。
というわかりやすい指標を作ることで、社員がイメージして行動しやすくなり、会社の生産性も上がり、本人の評価も上がる。という良い循環が生まれるなんとも最高の制度。
そして、この指標のいいところはこれだけではありません・・
なんと、この指標をつくるのは会社のトップではなく現場で働く従業員本人たち。
ミソです・・。トップの方々は現場で実際に動いているわけではないので、細かい行動指標まで作り上げることができませんでした。したがって曖昧になってしまっていた「評価基準」を、現場で働く本人たちに任せることで「自分たちが会社を良くしていくんだ！」という自主性のもと、生み出すことができてしまう。
人間の心の特性に、こんなものがあります。
納得せずに、指示をされて行う行動には気持ちは乗らない
自分で気づき、行動を定めることで初めて気持ちと行動が一体になる
したがって、自分で作り出したルールであれば自ら行動していくんです！！なんと素敵な。
このコンピテンシーを使った評価制度は、社員自らのやる気を引き出し、自分で考え、行動のできる社員に育てる上で、とても有効な考え方だと思いました。
書籍の中では、コンピテンシーの評価基準を従業員が自ら作り上げていったある自動車販売会社で、ショールームレディが自ら行動指針を作り出すことによって、なんと翌月には売り上げが２倍になったそうな・・。恐るべし、コンピテンシー。笑
視点を「標準値」に合わせる業務マニュアルではなく、「仕事のできる人」に定めたコンピテンシーという考え方があったことで、この結果が実現したんですね。
私がジョインしている会社は、超！がつくほどのスタートアップ。価値観や畑の違う人たちがたくさん集まっています。そんな状況の中で、それぞれの持ち味を最大限に引き出しながら、生産性を高め、楽しく働いてもらうためにはこの人事制度、さっそく取り入れてみたいと思います＾＾
具体的にどんな指標で作ったらいいのだろう・・と悩む方は、株式会社あしたのチームがページで実際の指標を公開していたので、具体例を参考にしてみてくださいね！
「私は組織の評価制度を決める立ち位置じゃないから、導入は難しいかも・・」と思っている方、末端で働いているからといって組織を変えることができないわけではありません！
この「評価基準決め」を、まずはあなたの所属する小さなチームに乗せていく提案ならチャンスがあるかもしれません！
どうしたら、自分がモチベーション高く、楽しく成長できるのだろう？と能動的に考えられるようになるときっと仕事は一気に楽しくなりますよ♪
是非参考にして取り入れてみてくださいね！
